Enfoque gerencial
Buenos tiempos para cazar talento
 780697Eduardo L. Lamphrey R.
elamphrey@hotmail.com
OPINIÓN. En nuestro refinado mundo económico panameño, existen unos seleccionadores expertos. Los cazadores de talentos o headhunters, se desenvuelven en lo que podría ser una lucrativa profesión, llena de pactos de confidencialidad, reuniones a puertas cerradas y llamadas escondidas. Para conocer y escoger a la persona adecuada para el cargo adecuado, es un talento en sí mismo.
Para poder hacer el trabajo bien, en primer lugar tienen que estudiar muy detalladamente la empresa para la que van a recomendar al posible ejecutivo, el tipo de trabajo que tendrá que hacer, y lo que se espera de él. Los cazatalentos deben tener en cuenta los conocimientos, la experiencia, la edad, la situación familiar, los rasgos psicológicos, la personalidad que proyecta el candidato y su capacidad para trabajar en equipo.
También entran en juego los antecedentes morales: nadie contrata para una empresa propia, como tesorero o jefe de ventas, a una persona que haya sido condenada por robo o tenga fama de irresponsable.Cualquier empresario que necesite un buen gerente, un buen ejecutivo de ventas o un director de producción, si actúa sensatamente, contrata a un cazatalentos para que identifique al candidato ideal, o hace él mismo ese cuidadoso trabajo de selección. Obviamente, el proceso puede ser largo y complicado y los cargos no se ofrecen a cualquiera que llamara a su puerta sin antes hacer una buena labor de investigación y análisis.
Según Edgar E. Ruiz Médica, reconocido cazador de talentos y especialista en recursos humanos, no existe un candidato perfecto 100%. El candidato siempre dispone de unos puntos muy fuertes y otros a desarrollar. Siempre hay que tener en cuenta el principio de Peter: "todo nivel tiene una capacidad de competencia el cual (el individuo) no puede superar", ese es el parámetro fundamental que cualquier cazador de talentos debe manejar. Al headhunter siempre se le pide lo mejor y busca a la persona con más talento dentro de los que están buscando.
Si su opción demuestra funcionalidad en el cargo asignado, queda bien el cazador y su imagen cualificada será buscada, con confianza, por otras empresas que requieran talentos. Lo contrario, no solo se percibe una mala escogencia en la selección del talento, sino que acaba con la imagen del cazador y nadie lo buscará."Sin duda, lo más importante, y no siempre ocurre, es que la empresa-empleadora nos dé un buen briefing", dice Médica. "A veces, hay que investigar en el cliente porque hay una parte muy importante que es la más subjetiva, más referida a cultura de empresa, a valores/actitudes que se promueven, que en ocasiones no te la dan. Es necesario recabar porque es ahí donde el candidato tiene que encajar. Es algo que tiene que ver, sobre todo, con la personalidad del candidato".
En Panamá, un país de más de tres millones de habitantes y una población económicamente activa de un millón 415 mil 992 personas, y 126 mil 378 desocupados, "cazar talentos" no es una tarea fácil.No se trata de agarrar una hoja de vida, evaluarla y contactar a la persona. Colocar ejecutivos de esta manera es como una lotería. El proceso es a veces exhaustivo, con profundas investigaciones de fondo para minimizar los riesgos. De allí que la clave del negocio está en tener una extensa lista de contactos empresariales y una amplia base de datos y mucha, pero mucha sagacidad.
La búsqueda, que se realiza directamente entre el headhunter y el ejecutivo potencial, demora, en promedio, entre dos semanas y un mes. Se trata de un proceso riguroso y extenuante, en el que el cazador de talentos debe "motivar" al ejecutivo a ingresar al proceso de selección, tentándolo con un ofrecimiento irresistible.El pago por los servicios de reclutamiento y selección de personal difiere en algunos casos y según la empresa.Por lo general, la firma cobra un mes de salario de la posición que colocó.
En otros casos, y sobre todo si se trata de búsqueda de ejecutivos de mandos altos, el pago es un porcentaje sobre la compensación anual.En Europa y Estados Unidos, las firmas cobran entre 50% y 60% del salario anual del ejecutivo, pero en Panamá, el porcentaje varía entre un 10% y 15%, en promedio o lo que asigne la compañía.Panamá es uno de los países de la región que más barato cobra. Incluso, recientemente, las firmas de consultoría local intentaron cobrar más, pero el mercado respondió negativamente.Aun así, según Médica, hay un futuro próspero para los que trabajan en firmas de cazadores de talentos.
El crecimiento económico así lo reafirma y se espera en estos quince años venideros mucha dinámica dentro del mercado financiero, bursátil y bienes raíces, lo que asegura buenos nichos económicos para los cazadores.
El autor es economista.
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