Enfoque gerencial
El modelo de gestión por competencias
 558807Laura Rodríguez
negocios@prensa.com
OPINIÓN. Las empresas que se preparan para enfrentar retos y lograr sus objetivos estratégicos necesitan desarrollar una cultura organizacional de servicio al cliente, a través de procesos y equipos de trabajo eficientes.Para llegar a ser una empresa con estas características, se precisan requisitos como una visión clara de la misión que se va a desarrollar y que ésta tenga una orientación correcta de cara al mercado. Adicionalmente, la empresa ha de estar bien estructurada, en lo referente a procesos orientados a generar valor.Tras tener una visión, misión y plan de negocios debidamente definido, viene lo realmente difícil: lograr armonizar el trabajo del equipo para que, sin traslapes de actividades u omisiones de labores, la tarea de cada uno de los colaboradores de una empresa sea dirigida a la búsqueda de las metas trazadas.
Esto es lo que se ha llamado el eslabón perdido de la gestión gerencial: el lazo que une la estrategia organizacional con la gestión de cada individuo particular.Durante los últimos años, como respuesta a estas necesidades, son cada vez más las compañías que están adoptando un modelo de gestión, hasta hace poco utilizado solamente por las grandes empresas multinacionales: el Modelo de Gestión por Competencias.
¿Qué son las competencias?
Las competencias se definen como el conjunto de conocimientos (lo que la persona sabe), habilidades (lo que la persona sabe hacer) y actitudes (lo que la persona desea hacer) de un colaborador. Desde la perspectiva de las organizaciones, las competencias son aquellas aptitudes que permiten que un individuo pueda alcanzar un desempeño sobresaliente en un puesto determinado dentro de una organización particular.Un modelo de gestión por competencias, pues, nos ayudaría a contratar individuos con las competencias requeridas para un puesto en particular, ubicar a los colaboradores en una posición adecuada a sus competencias y fortalecer aquellas competencias que un individuo requiere para desempeñar una labor sobresaliente en un puesto determinado.La implementación de un modelo de gestión por competencias requeriría los siguientes pasos:
1. Confeccionar un manual de competencias: Descripción escrita de cómo cada posición contribuye a la creación de valor en la organización. Identificación de aquellas competencias - y el nivel de cada una - esenciales para un desempeño aceptable o uno que exceda las expectativas.
2. Evaluación cualitativa y cuantitativa que determine cómo cada individuo se amolda a las competencias que se requieren para su puesto. Determinar brechas.
3. Identificar a los colaboradores que posean conocimientos, habilidades y destrezas claves dentro de la empresa para determinar su potencial.
4. Invertir tiempo y esfuerzos (por parte de las posiciones gerenciales y de supervisión) para que los colaboradores desarrollen aquellas competencias indispensables que requieren o fortalecer aquellas que necesitan mayor desarrollo.
Más beneficios de este modelo de gestión: Cada colaborador que ingresa, permanece y participa en la organización, sin importar su nivel jerárquico o rol, es un recurso dinámico de la organización. El modelo de gestión por competencias nos ofrece muchas ventajas al momento de poder administrar y moldear ese recurso para beneficio de todos.
Entre las ventajas se encuentran:
• Estándares definidos y aceptados que facilitan los procesos de reclutamiento y selección del personal.
• Procesos de evaluación de desempeño más simples, ya que con las normas y estándares definidos, la inversión requerida para desarrollar al capital humano estará más focalizada en las brechas observadas.
• La formación y capacitación partirá de criterios estandarizados por lo que se alineará con los requerimientos reales de los colaboradores de la compañía.
En resumen, un modelo de gestión por competencias permite determinar los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para el adecuado desempeño de las funciones de parte de los colaboradores y planificar posibles trayectorias de desarrollo a nivel personal y profesional.A la empresa, este modelo le facilita y ofrece mayor efectividad en la gestión del recurso humano, lo cual redundará en una empresa con equipos de trabajo más eficientes.
La autora es asesora de Recursos Humanos de KPMG en Panamá. Las opiniones vertidas en este artículo pertenecen a su autor y no necesariamente reflejan la posición de KPMG en Panamá.
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