Nuevos retos para los trabajadores
La tercerización y la
flexibilidad laboral son estrategias que permiten a las empresas
globales reducir costos y mantener competitividad en un entorno
cambiante, no siempre en ventaja de los trabajadores
Eduardo Valdebenito E.
evaldebenito_e@yahoo.com
 Con
la globalización, muchos cambios se han presentado dentro de
las organizaciones, en la conducta empresarial de los mercados
y en la disposición de los factores productivos en la economía.
En el campo empresarial, la tendencia asociada a la globalización
ha consistido en la fusión de empresas, de cadenas o grupos;
la concentración de actividades económicas, con integraciones
verticales y horizontales, y en otras formas de asociación para
poder afrontar la gran competencia global.
En el campo laboral, la situación no ha sido tan
dinámica. Las grandes empresas no logran trasladar a su fuerza
laboral parte de los beneficios adquiridos. La estructura de los
salarios continúa ajustándose lentamente al ritmo que imponen el
desarrollo empresarial. Como efectos colaterales se observan despidos
masivos, reestructuración de tareas, problemas en la reinserción
al mercado laboral de la fuerza de trabajo despedida y quizás lo
más significativo, un congelamiento de los niveles salariales.
Ante estas tendencias asociadas a la globalización,
dos elementos reviven nuevos retos para la fuerza laboral: la tercerización
(“outsourcing”) y la denominada flexibilidad laboral. La tercerización
constituye un camino que crecientemente transita por muchas compañías,
movidas por la urgencia de crecer en la eficiencia y mantener sus
posiciones en los mercados globalizados e hipercompetitivos.
Por otro lado, una amenaza para el sector laboral
constituye la denominada flexibilidad laboral. Esta flexibilidad
se refiere a la búsqueda de formas de contratación más flexibles,
por tiempos definidos o por jornadas más cortas que lo habitual,
adoptando resguardos para que la existencia de estas formas de
contratación no implique precarización del empleo o dé lugar a
contratos atípicos sin protección social.
¿Cómo surgió la tercerización?
La globalización de los mercados ha hecho que la
competencia sea más feroz, igualmente que la tecnología se desarrolle
velozmente y, evidentemente, que las empresas que solo operaban
en mercados locales se internacionalicen capturando un porcentaje
de mercado de las grandes corporaciones existentes.
A finales de los 80 se vivió una recesión mundial
que obligó a las empresas a establecer la reducción de costos como
política de competitividad y eficiencia. Esta coyuntura permitió que
la tercerización tomara fuerza, dado que al aumentar la especialización,
permitía reducir costos. Al reducir costos para maximizar la rentabilidad
y mantener participación de mercado, la tercerización surgió como
un elemento clave en la estrategia corporativa de alcanzar mayor
eficiencia.
Los rápidos cambios tecnológicos, la internacionalización
de los mercados, la desregulación del comercio mundial y la implacable
competencia en toda área de negocios, trastocaron en breve tiempo
el escenario económico. Las empresas se sometieron a una crítica
auto-revisión y debieron justificar su dimensión y en algunos casos
su propia existencia, en función de las ganancias que generaban
en relación con los costos de oportunidad del capital invertido
que requerían.
En el sector público se verificó algo similar,
tomando auge el proceso mundial de privatizaciones de servicios
públicos y empresas del Estado. Se dio inicios a la transferencia
a terceros, una serie de actividades que se consideraban poco rentables
en manos del Estado. En otros casos se concibió que ciertas actividades
podían ser desarrolladas en forma más eficiente y más económica
(en función de la reducción de costos) por operadores particulares,
especialistas en determinadas áreas.
En Panamá, se han llevado a cabo varias fusiones
empresariales, siendo significativas las fusiones bancarias y algunas
industrias. En los 90 se llevaron a cabo privatizaciones de servicios
públicos y activos del Estado, constituyendo grandes corporaciones
que utilizan la tercerización, como en el caso de algunas compañías
que prestan servicios en telecomunicaciones, energía eléctrica
y servicios conexos.
Flexibilización Laboral
Flexibilidad no es un concepto simple, tiene componentes
jurídicos, económicos y políticos. La flexibilidad o adaptabilidad
laboral se puede definir según los objetivos que se persigan. Así,
puede usarse para aludir a la mayor o menor adaptabilidad de la
organización productiva, aptitud de los trabajadores para cambiar
de puesto de trabajo, mayores o menores restricciones jurídicas
que regulan el contrato de trabajo, el comportamiento de los salarios
ante la situación económica y la posibilidad de las empresas de
liberarse de algunas regulaciones que limitan su gestión.
Actualmente, la reducción del desempleo se asocia
a factores de la economía informal y relaciones laborales atípicas.
De esta forma, la flexibilidad laboral pareciera entrar informalmente
a nuestra economía. Lo delicado de las contrataciones atípicas
es que genera trabajo comúnmente por plazos cortos, para tareas
específicas, no habituales y por plazos definidos; como es el caso
de la subcontratación, trabajo temporal o por faenas. Este tipo
de contrato se da frecuentemente en trabajadores con menor calificación
y fomenta la contratación de mujeres y jóvenes, que aunque mejora
su situación económica, ofrece pocas perspectivas de empleos estables
y productivos.
La necesidad de la regulación laboral
La existencia de un marco institucional adecuado
es esencial para conseguir una oferta de trabajo preparada y adaptable,
especialmente en momentos difíciles y de cambio. Ante la ausencia
de soluciones normativas flexibles, las relaciones laborales comienzan
a regularse por normas distintas a las jurídicas laborales, fomentando
en muchos casos diversos fraudes, como el trabajo sin contrato,
simulación de figuras contractuales, la desconcentración productiva
y el recurso del trabajo autónomo o independiente. Sin embargo,
la falta de flexibilidad ante una crisis finalmente tiene como
principal mecanismo de ajuste el simple despido de trabajadores.
En algunos países, la organización flexible del
trabajo y el perfeccionamiento de los recursos humanos se han convertido
en medidas aceptadas, mientras que en otros han tropezado con resistencia,
tanto de los trabajadores como de los empleadores. En general,
los empleadores buscan mayor flexibilidad en el mercado laboral
debido a las presiones de la competencia, acentuada por la globalización
y por nuevas tecnologías. En cambio, los trabajadores buscan mantener
estabilidad y seguridad en el empleo.
Las tesis de la flexibilización laboral
En Chile, por ejemplo, se ha recomendado eliminar
los mecanismos que hacen que los salarios crezcan por encima de
la productividad. Seguidamente, se intenta que los incrementos
salariales positivos en términos reales sean inferiores a los de
la productividad, con el fin de "dejar espacio" para que se pueda
incrementar el empleo mediante medidas de reparto de trabajo (vía
reducciones de jornada, trabajo a tiempo parcial y horarios flexibles).
A esto se le ha denominado "los trabajadores que facturan".
Otro planteamiento consiste en la flexibilidad
de la jornada de trabajo. Es posible avanzar hacia mayores niveles
de acuerdo entre la empresa y sus trabajadores para que la jornada
de trabajo se distribuya de acuerdo a los ritmos de producción.
Así, se puede mensualizar o anualizar la jornada manteniendo ciclos
de trabajo y de descanso adecuados, emplear sistemas como los bancos
de horas y otros que permiten hacer más flexible el uso del tiempo
de trabajo.
La idea de flexibilizar el horario incorporando
sistemas de turnos, busca hacer intensivo el uso de la capacidad
instalada de la empresa, reduciendo el costo por unidad de capital
necesario para la capacidad existente. Además, hace posible una
reducción de los costos laborales, ya que permite eliminar total
o parcialmente el trabajo en horas extraordinarias y los pagos
adicionales que implica.
Elementos concluyentes
Las empresas se adaptan más rápidamente a la globalización
que el sector laboral. De esta forma, la empresa trata de eliminar
las barreras que se generan en los mercados laborales, donde la
tercerización ofrece ese doble propósito.
La tercerización, aparte de reducir costos y cumplir
una función para el logro de eficiencia, permite a la empresa que
terceriza, no asumir directamente los costos laborales, ni los
despidos. Es decir, la empresa no asume los problemas económicos
y legales de los trabajadores, ya que los riesgos y costos laborales
los asume el contratista.
La mayor flexibilidad laboral conduce a ampliar
la dispersión salarial y los niveles de segmentación de los trabajadores.
Los trabajadores más calificados tendrán mayores posibilidades
de seguir accediendo a empleos de alta calidad, flexibles, protegidos
y con mayores salarios que los de baja calificación, lo que aumenta
la segregación del grupo que solo podrá acceder a trabajos temporales
o de baja calidad.
Un efecto potencialmente negativo de un mercado
laboral muy flexible es la alta rotación y, por lo tanto, el menor
incentivo de las empresas a capacitar a sus trabajadores. Ello
genera una gran necesidad de reducir las brechas de educación y
capacitación de los trabajadores menos preparados para el mundo
laboral, lo cual es más difícil cuando hay alta rotación laboral.
Es claro que conforme avanza la globalización,
nuevos retos y desafíos se ciernen para las economías y los mercados.
Lo concreto en esta situación es que el sector laboral debiera
comenzar a desarrollar mecanismos de adaptabilidad laboral y no
apostar solo por la movilización social y el entorno legal de protección,
como el Código del Trabajo.
El autor es economista
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